Wie Gemeinden erfolgreich Personal suchen
Die Arbeitswelt ist im Umbruch. Der Wandel macht auch vor der öffentlichen Hand nicht halt.
„Die Herausforderungen für Gemeindebedienstete werden immer größer“, sagt Gemeindebund-Präsident Alfred Riedl und nennt die Umstellung auf die neue VRV als konkretes Beispiel, bei dem viel Fachwissen nötig ist. Als größte Aufgabe der nächsten Jahre sieht er aber die Digitalisierung, die auch in den Gemeindeämtern und Bauhöfen Einzug hält. Hier ist qualifiziertes Personal nötig.
Für kleine Gemeinden machen die zunehmende Abwanderung und der Trend zur Urbanisierung die Situation noch zusätzlich schwierig. „Gerade gut ausgebildete Menschen zieht es in die Städte“, erläutert Gemeindebund-Chef Riedl, „sie in den Gemeinden zu halten, zurückzugewinnen oder sogar dazu zu bringen aufs Land zu ziehen, ist eine große Herausforderung.“
Gemeinden brauchen professionelleres Recruiting
Gemeinden sollten daher nicht mehr nur in der eigenen Umgebung nach fähigen Mitarbeitern suchen, sondern müssen ihr Recruiting professioneller gestalten. In der Privatwirtschaft ist das Inserieren auf Karrierewebseiten und Job-Portalen bereits seit langem üblich, kommunale Verwaltungen machen bisher aber noch wenig Gebrauch davon.
Häufiger werden Stelleninserate auf der Gemeindehomepage publiziert. Der Nachteil: Es wird wieder nur im eigenen Teich gefischt, weil mögliche Kandidaten von außerhalb kaum auf die Website kommen.
Manche größere Gemeinden und Städte haben eigene Internetseiten, auf denen sie Bewerber suchen. Aber auch diese Portale sind oft verbesserungsfähig, wie eine Studie des auf Personalmarktforschung spezialisierten Unternehmens Index Research zeigt, bei der die Karrierewebseiten von 100 deutschen Kommunen unter die Lupe genommen wurden.
Bewerber wollen Informationen
Obwohl allgemein bekannt ist, dass sich Interessenten heute schon im Vorfeld über einen möglichen Arbeitgeber informieren, verzichten 40 Prozent der Kommunen auf eine ausführliche Beschreibung des Aufgabengebiets.
Bewerbern ist es auch wichtig, zu erfahren, nach welchem Prozess eine Bewerbung ablaufen wird - diesem Interesse kommt aber nur ein Drittel der Gemeinden nach. Zudem bietet keine der analysierten Webseiten Informationen über die Einarbeitungsphase neuer Mitarbeiter an.
Ein ganz besonderes Manko ist aber, dass fast 30 Prozent der Kommunen darauf verzichten, Kontaktdaten eines Ansprechpartners bekannt zu geben. Wie die Interessenten hier eine Kommunikation aufnehmen sollen, ist fraglich.
Schnelles Feedback ist wichtig
Potenzielle Job-Kandidaten senden ihre Bewerbungen nur noch selten per Post ein, der elektronische Datenaustausch ist zum Standard geworden. Daher müssen die Gemeinden hier ihre Prozesse im Personalbereich anzupassen.
So erwarten Kandidaten heute ein unmittelbares Feedback auf ihre Bewerbung. Eine sofortige Eingangsbestätigung daher unumgänglich. Und auch danach ist Tempo angesagt, denn gut qualifizierte Bewerber nehmen schnell ein anderes Angebot an, wenn sie nicht innerhalb weniger Tage Rückmeldung erhalten.
Höflich absagen
Aber auch wenn man Bewerbern absagt, macht der Ton die Musik: Zunächst sollte es eine Selbstverständlichkeit sein, „Leider-nein-Kandidaten“ über die Absage zu informieren. Das Schreiben oder das E-Mail sollte dabei individuell und persönlich sein - nicht nur aus Gründen der Höflichkeit, sondern auch, es dem Ansehen der Gemeinde förderlich sein kann. Denn, wie es so schön heißt: Man sieht sich immer zweimal. Vielleicht wird ja aus einem abgelehnten Kandidaten vielleicht einmal ein zahlender Urlaubsgast.
